Jak zatrudniać?

Jak zatrudniać? - Inteligencja emocjonalna a rekrutacja

To właśnie ta jakość zarówno liderów jak i pracowników określa bardziej niż kiedykolwiek sukces finansowy przedsiębiostwa. Ta nowa dynamika rynku ma również znaczące konsekwencje dla relacji pracownik – pracodawca.

Koniec karier liniowych wymaga zarówno od lidera jak i każdego pracownika edukacji interdyscyplinarnej, wizjonerstwa, zdolności adaptacyjnych, zarzadzania zmianą oraz zarządzania różnorodnością. Wynika stąd, że firmy mogą osiągnąć naprawdę strategiczną przewa­gę tylko wtedy, jeśli postawią w pierwszej kolej­ności na efektywną rekrutację, rozwój i zaangażowanie pracowników.

Pozyskanie kompetentnej kadry staje sie coraz trudniejsze z wielu powodów, lecz najistotniejsze czynniki to:

• zmiany demograficzne,
• globalna konkurencja,
• oraz brak odpowiedniego zbioru kompetencji posród zarządzajacych i rekrutujących.

Badania naukowców i praktyków na całym świecie, potwierdzają, jak istotnym elementem w rekrutacji i ocenie pracowników jest sprawdzenie ich poziomu inteligencji emocjonalnej.

Od roku 1990 regularnie pojawiają się publikacje naukowe, które badają ścisły związek pomiędzy sukcesem a poziomem inteligencji emocjonalnej. W dobie globalizacji i digitalizacji rekrutujący muszą także wziąć pod uwagę, iż wartościowi pracownicy są coraz lepiej wykształceni, mają wiecej źródeł informacji, więcej podróżują, mają ciekawość świata, znają rynki i mają wybór. W zwiazku z tym oni już nie szukają pracy jako takiej, ale stanowiska, które jest kompatybilne z ich predyspozycjami osobowościowymi oraz kierunkiem zainteresowań, czy pasją. Potencjalni kandydaci potrafią świetnie odróżnić dobrego pracodawcę od przeciętnego.

System zatrudnienia wymaga zupełnie nowego przygotowania i nowych narzędzi. Z jednej strony pracodawca powinien poznać współczesny marketing rekrutacyjny, przedstawiający zgodnie z rzeczywistością kulturę organizacyjną i środowisko pracy. Z drugiej pracodawca powinien umieć zbadać poziom inteligencji emocjonalnej potencjalnego pracownika poprzez inne metody niż Curriculum Vitae i rozmowę kwalifikacyjną.

Odpowiedzią na te problemy jest szersze zastosowanie inteligencji emocjonalnej w rekrutacji i zarządzaniu oraz sporządzanie audytów kompetencji pracowników.

Taki audyt jest obecnie działaniem koniecznym w każdej organizacji, głównie z tego powodu, iż liderzy, którzy są odpowiedzialni za nabór pracowników i którzy zarządzają ludźmi, mają bardzo ograniczoną wiedzę przede wszystkim na swój temat. Ich najwiekszą słabością jest ich niski stopień samoświadomości i samoregulacji.

Z kolei zgodnie z wynikami badań dr. Smart, niestety, tylko 5% menedżerów najwyższego stopnia miało satysfakcjonujący wynik pożądanych kompetencji Topgrader^[2]; reszta to pracownicy grupy „B” i grupy „C”, którzy raczej ciagną swoje organizacje do dołu i podejmują złe decyzje w zatrudnianiu.^[3]

Firmy takie jak McKinsey & Co., Dell, and 3M zatrudniają najlepszych, a ich celem jest posiadanie 90% pracowników, którzy mają wiedzę, ale także wysoki stopień inteligencji emocjonalnej.

Herb Greenberg i Patrick Sweeny obliczyli w badaniach opublikowanych w książce Succeed on Your Own Terms, że aż 80% ludzi jest niedopasowanych do swoich stanowisk. ^[4]

Dlaczego nie naśladować najlepszych i zacząć efektywną rekrutację, która wcale nie musi być kosztowna. Niemniej, zawsze musimy zacząć od siebie i sprawdzić, czy będziemy umieli dobrać i zbudować taki zespół, który będzie:

• różnorodny,
• efektywny,
• zmotywowany,
• kreatywny,
• rozumiejący różnice osobowościowe pomiędzy jego pracownikami.

Efektywna rekrutacja, uwzględniająca dobór kandydata do stanowiska powinna stać sie jak najszybciej priorytetem, a przede wszystkim osoby zatrudniajace powinny należeć do grupy Talentów i powinni stać się ambasadorami firm, które reprezentują.

Każdy plan zatrudnienia powinien się zaczynać od rzetelnego opracowania opisu stanowiska. Niestety niewiele firm potrafi ocenić, przeanalizować i przygotować wyczerpujący zakres obowiązków oraz określić nie tylko kompetencje potrzebne na dzisiaj, ale także uwzględnić kompetencje przyszłości.

Przede wszystkim utalentowani pracownicy (Grupa „A”) rzadko składają CV. Oni są obserwowani przez firmy headhunterskie i dostają zwykle oferty - jesli nie z firm rekrutacyjnych - to ze stowarzyszeń, klubów i organizacji, do których należą. Grupa „A” działa na zasadzie sieci kontaktów (networking).

Żmudny i przypadkowy proces selekcji przebiega głównie pomiędzy pracownikami grup „B” i „C”. W dodatku proces od momentu umieszczenia ogłoszenia do ostatniej fazy rozmowy kwalifikacyjnej przebiega zbyt długo, a ogłoszenia o pracę są zbyt ogólne.

Przeanalizujmy jedno, wzięte z Internetu:

Oferta Dnia

Renomowany producent nowoczesnej generacji środków chemii przemysłowej,
działający na rynku od 24 lat poszukuje:

managera sprzedaży

obszar Polska północna
obszar Polska południowa

Oczekujemy:

• wykształcenia technicznego
• doświadczenia w efektywnej sprzedaży chemii przemysłowej
• doskonałej znajomości rynku przemysłowego
• dostępu do mediów (internet, fax)

Większość ogłoszeń o pracę jest zredagowanych w podobny sposób. Jeśli mamy sformułowane ogłoszenie w tak ogólny sposób, to kilkaset do kilku tysięcy C.V., które nadejdą (głównie przez Internet, to nic nie kosztuje, więc wiele osób wysyła) bedzie do siebie podobnych, ponieważ będą, w wiekszości przypadków, zawierały odpowiedź na te cztery punkty.

Na dodatek z C.V. mamy tylko dwie rzetelne informacje: nazwy szkół i uczelni ze stopniem wykształcenia oraz miejsca pracy z opisem zakresu obowiązków. Nie mamy żadnej gwarancji, że najlepiej wykształcona osoba będzie u nas dopasowanym i zaangażowanym oraz kreatywnym pracownikiem.

Każdy w swoim C.V. chce wypaść jak najlepiej, jednak z jakiegoś powodu prasa podaje, że na przykład agresja w pracy wzrosła 850% w ciągu ostanich 5 lat. W C.V. nie mamy podanych opóżnień, niezrealizowanych projektów, zwolnień, nagan czy wykroczeń.

Nie wiemy też nic o tym, czy dana osoba nadaje się na lidera i czy umie pracować w zespole. Naprawdę, niewiele można powiedzieć o czlowieku z informacji zawartej na dwóch kartkach papieru.

Nadeszła pora na reorganizację obecnego, zbyt długiego i nieefektywnego procesu rekrutacji, jakim jest zbieranie i selekcja C.V. oraz romowy kwalifikacyjne. Należy rozwiać mit, że aby zatrudnić pracownika, musi być C.V.

Susan Pinker w swoim artykule “Degree Can Make a Poor Pedestal”^[5] tłumaczy , różnicę pomiędzy wrodzonymi predyspozycjami i wyuczonymi oraz ostrzega przed magiczną siłą dyplomu, który nie gwarantuje sukcesu.

W najlepszym wypadku, C.V. jest listą kompetencji, które wymienia sam autor. Najważniejsze informacje, jak typ osobowości, czy system wartości kandydata, są nieznane.

Poniżej są wymienione najważniejsze cechy, których poszukują pracodawcy na całym świecie, niezależnie od kraju, kultury, czy stopnia rozwoju:

- Komunikacja,

- Zdolności interpersonalne,

- Rozwiązywanie problemów,

- Lojalność,

- Podejmowanie decyzji,

- Kreatywność,

- Subordynacja (podporządkowanie się dyscyplinie), 

- Praca zespołowa,

- Wiedza,

- Przywództwo,

- Dobra organizacja,

- Elastyczność,

- Tolerancja na stres,

- Adaptacyjność,

- Etyka,

- Uczciwość^[6].

Niestety, z nadesłanego C.V. nie jesteśmy w stanie określić tych umiejętnosci. Prześledźmy jeden przykład: kandydat pisze, że podejmował ważne decyzje i rozwiązywał skomplikowane problemy na produkcji, Jego udziałem było podniesienie wydajności o 30%. Czy to już czyni tę osobę specjalistą od podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów? Niekoniecznie, ponieważ nie znamy innych okoliczności. Nie wiemy, jak duży był zespół, jak skomplikowane procesy i procedury. Nie wiemy też jaki procent udziału był naszego kandydata, a jaki reszty zespołu, ile było dostępnej informacji, itd. Jak możemy wiedzieć, że nie był to jednorazowy incydent? Wiemy, natomiast, iż każdy kandydat chce wypaść jak najlepiej i na C.V. i na rozmowie kwalifikacyjnej, stąd wszystkie odpowiedzi będą zabarwione sukcesem.

Dr Ira S. Wolf, w 2003 roku przebadal 5000 menedżerów i najważniejszymi ze wszystkich kompetencji okazały się rzetelność i uczciwość. I tu pojawia się problem, jak je zmierzyć na C.V. czy też podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Kolejnymi pominiętymi, aczkolwiek niezwykle ważnymi, elementami w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracownika jest jego/jej osobowość, temperament, stan zdrowia postawa wobec pracy, stopień i rodzaj motywacji.

I chociaż mamy wiele teorii osobowości (biologiczne, psychodynamiczne i behawioralne) oraz wiele testów, to wszystkie one dowodzą silnej korelacji pomiedzy naszymi naturalnymi predyspozycjami i wektorami działania, a sukcesem na odpowiednim stanowisku i w odpowiedniej branży.

W dobie zmian i reaorganizacji utalentowany pracownik to osoba, która:

- dąży sama do osiągnięcia celów,

- lubi pracę,

- chce się rozwijać,

- jest kompetentna profesjonalnie, emocjonalnie i społecznie.

Podczas rekrutacji najważniejszymi kryteriami oceny kandydata do pracy powinna być osobowość oraz poziom inteligencji emocjonalnej.

Dodatkowo, badanie współczynnika inteligencji emocjonalnej pozwala na uniknięcie zatrudnienia psychopatów, ludzi zbyt agresywnych, nie umiejących funkcjonować w zespołach. Ludzie są zatrudniani na podstawie kompetencji, ale zwalniani z powodu postawy i zachowania.

Inteligencja emocjonalna jest trudna do zmierzenia, ale ponieważ stanowi 75-85% pożądanych kompetencji, należy poszukiwać metod zatrudniania, które zawierają taki pomiar. Tym bardziej, iż pewnych cech nie jesteśmy w stanie wyszkolić lub zmienić.

I chociaż możemy dyskutować, które kompetencje jest łatwiej, czy trudniej rozwijać, to o ileż słuszniejsze i bardziej efektywne jest dopasowanie potrzebnych kompetencji w procesie zatrudniania.

W organizacjach zaliczanych do inteligentnych emocjonalnie 90% pracowników jest zaangażowanych w pracę i sukces firmy. Potwierdza to równiez Adrian Furnham, professor londyńskiej wyższej szkoły Psychology at University College, “inteligencja i wiedza sa niezbędne, ale równowaga emocjonalna i etyka są najsilniejszymi elementami w przewidywaniu sukcesu lub porażki” ^[7]

Dr. Bradford Smart obliczył, że jeden źle zatrudniony menedżer zarabiający $100,000 rocznie, kosztuje firmę $1.5 miliona strat,^[8]

Jeśli 75% pracowników jest niedobranych do swoich stanowisk, to łatwo można obliczyć, jakie oszczędności może przynieść system zatrudniania, który opiera się na dopasowaniu osobowości do stanowiska oraz na poszukiwaniu pracowników inteligentnych emocjonalnie.

Kompatybilność jest ważnym elementem efektywnego procesu zatrudnienia. Ta sama osoba może w jednym miejscu odnieść sukces, podczas gdy w innej kulturze organizacyjnej może przeżyć dotkliwą porażkę.

Dlatego każdy pracodawca, jeśli chce podnieść poziom efektywności swojej organizacji powinien zacząć od analizy, mapy firmy pod kątem doboru pracownika do stanowiska i kultury organizacyjnej firmy.

Autorka:

Grażyna Tallar, Certyfikowany Business/Life Coach. Strateg biznesowy, międzynarodowy konsultant w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi (HR), pionierka szkoleń inteligencji emocjonalnej w Polsce i w Kanadzie. Światowy ekspert z dziedziny audytu Talentu w firmie – Identity Mapping.™

Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego oraz Uniwersytetu McGill w Montrealu, wieloletni menedżer w amerykańskim i kanadyjskim przemyśle elektronicznym i samolotowym. Pracowała dla takich firm, jak CMC Marconi, Allied Signal Aerospace, Human Resources Skills Development Canada. Była międzynarodowym dyrektorem marketingu w firmie Intrawest/Intracorp, która prowadziła projekty w Australii, Azji i Europie, a także i w Polsce. Jest autorką wielu książek. Pisze po polsku i po angielsku. Jej poradnik dla immigrantow stał się cenionym materiałem szkoleniowym na kanadyjskich uczelniach. Autorka wielu artykułów biznesowych, w Polsce pisała dla Personelu oraz wielu portali internetowych. Jest autorką nowoczesnego Centrum Zatrudnienia „3D Recruiting Centre” w Kanadzie. W 2005 została nagrodzona przez Aurora Chamber of Commerce w kategorii „Innowacyjny Biznes”. Była gościem w wielu programach telewizyjnych i radiowych. Autorka książki Zbuduj swoje szczęście. Vademecum życia spełnionego zawierającej pożyteczny materiał dla każdego lidera.

Aktualizacja: listopad 2022 r. 

--

^[1]https://www.ihhp.com/wp-content/uploads/WHITE-PAPER-ROI-for-Emotional-Intelligence.pdf

^[2] Smart, D. Bradford, Topgrading: How leading Companies Win by Hiring, Coaching, and Keeping the Best People, Penguin Group, New York,2005

^[4] The Globe and Mail, Globe Career Section, Wallace Immen, “Time for a Career Check-Up?”

^[5] Globe and Mail, August 2, 2006; Career Section

^[6] Treningi przeprowadzone w Polsce, Kanadzie, USA, Malezji, Indonezji od 1996 - 2018

^[7] I Międzynarodowy Kongres Inteligencji Emocjonalnej, 19 września 2007, Malaga, Hiszpania

^[8] Smart, Bradford D.,Ph.D. Topgrading. How Leading Companies Win by Hiring, Coaching, and Keeping the Best People. New York: Penguin Group, 2005